2014年06月20日

ワールドカップ2014 日本代表 崖っぷち

ワールドカップ2014 日本代表

5回連続出場となった日本代表ですが過去4回の成績は以下の通り。
フランス大会  ●●●
日韓大会    △○○ ●
ドイツ大会   ●△●
南アフリカ大会 ○●○ ▲PK

そして、今回のブラジル大会グループリーグでは、
●日本 1-2 コートジボワール
△日本 0-0 ギリシャ
という結果、期待の高かったドイツ大会と同じ流れになってます。
日本以外のカードは
○コロンビア 3-0 ギリシャ
○コロンビア 2-1 コートジボワール
(この流れなら次のコロンビアは1-2?)
という内容、連勝し決勝トーナメント進出を決定した
コロンビアとの第三戦ということになります。
まさに、ドイツ大会に似ている感じになってます。

1位 コロンビア 勝点6 得失点+4 総得点5
2位 コートジボワール 勝点3 得失点0 総得点3
3位 日本    勝点1 得失点−1 総得点1
4位 ギリシャ  勝点1 得失点−3 総得点0

グループリーグ最終戦は、2試合同時キックオフです。

コートジボワール vs ギリシャ
日本 vs コロンビア

日本が、決勝トーナメントに進むには、
ギリシャが負けないこと、
日本が勝利すること、
それが最低条件となってしまっています。
しかも、ギリシャが引き分けの場合には、
得失点差2以上か、3得点+コートジボワールの得点以上での
コロンビア戦勝利が必要となります。
かすかな可能性の中で最もあり得るだろう
日本にとって最高のシナリオは、
 ギリシャ 1-0 コートジボワール
 日本 1-0 コロンビア
という結果といえるでしょう。

しかし、ここまで無得点で、退場者もあり、
ベストメンバとはいかないギリシャが、
ここまで好調な試合内容で来ているコートジボワールに
勝てるのかといえば、多くのサッカー解説者は難しいだろうと
予想することでしょう。
すなわち、日本が決勝トーナメントへ進むと予想するのは
おそらく世界で日本のファンくらいだということです。
現状では、コロンビアとコートジボワールの決勝トーナメント進出であると
いうのが、普通の予想といえるということですね。

試合のキーポイントは、ずばり先制点にありということになります。
日本のサポーターは、日本が先制点を取ることはもちろんですが、
ギリシャが先制点をとるように祈るしかありません。
ギリシャが先制点を取れたら、日本の可能性が高くなるということです。

25日の日本時間朝5時キックオフの2試合
早朝のパブリックビューイング、平日ですが盛り上がるか?
生中継放送は、
 NHK総合 4:30〜 コートジボワールxギリシャ
 テレビ朝日 4:40〜 日本xコロンビア
うーむ、あまり縁起はよくない???かも・・・・。
出勤前のひととき、日本中が注目する一戦となることでしょう。
試合結果によって、通勤の雰囲気も大きく変わるのかもしれませんね。

世界的には、日本はコロンビアに勝てないで、
グループリーグ敗退となるというのが普通の予想ですが、
正直にいって、良くて、
 日本 2-1 コロンビア
 ギリシャ 0-0 コートジボワール
となり、日本は、勝点、得失点差、総得点で
コートジボワールに並ぶも、直接対決で負けているので
3位で終わるという流れになるような気もしますが、
どうにかして、
 日本とギリシャが、1点差で勝利するという結果で 
日本がグループ2位になって欲しいと祈るのみです。
posted by 禁酒・禁煙・ベジタリアンのITコーディネータ 松原広幸 at 21:28| 静岡 ☀| Comment(0) | TrackBack(0) | 蹴球・趣味・興味 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

イノベーション人材・・・

イノベーション人材・・・

イノベーションがもとめられる時代と言われますが、
多くの企業において、その必要性を感じている経営者が実際にどの程度存在しているのか、
疑問に思うことも多いですね。
ほとんどの経営者は、今の売上と利益を確保することに目を向けているのが精一杯で、
先のことなど考えていられないという感じではないでしょうか。
しかし、現在直面している課題を解決するために、イノベーションという手段もあることは確かです。
もちろん課題の内容やレベルにもよりますが、なかなか打開できないのであれば、イノベーション的なアプローチを考えてみるのも良いでしょう。
さて、ではイノベーションを起こすためには、どうすれば良いのでしょうか、
そこで注目されるのは、やはり人材ということになるわけです。
イノベーターと呼ばれる人材について、
以下のコラム記事があります。

イノベーション人材はこう育てる
第1回 イノベーションリーダーとは何か
インサイトリンク代表/多摩大学大学院客員教授 河野 龍太
http://www.nikkeibp.co.jp/article/hco/20140613/402663/

この記事のポイントは、次の通りです。

社内にイノベーター、エキスパート人材がいてもイノベーションは起こせない。
従来型のマネージャーは、イノベーションを起こすスキルがない。
イノベーションを起こすためには、イノベーションリーダーが必要である。
イノベーティブな人材を活かす組織、職場環境、評価管理の仕組みが不十分である場合が多い。
イノベーションリーダーの確保、育成こそが、企業の重要な課題である。

イノベーションリーダーの事例
 スティーブ・ジョブズ
 アマゾンのジェフ・ベゾス
 富士フィルムの小森会長
 星野リゾートの星野社長

そして記事の最後に以下のポイントがあげられています。

イノベーションリーダーに必要な5つのビジネススキル
1.ビジョンを描く力:ビジョン構想力
2.顧客価値をつくる力:顧客価値デザイン力
3.ビジネスモデルをつくる力:ビジネスモデル構築力
4.仮説を立て失敗から学ぶ力:仮説実証力
5.イノベーションを実現する力:イノベーション・リーダーシップ

さて、本当にイノベーションリーダーを育成することは可能なのか、
コラム記事としては次回以降に触れられる内容ということのようです。
記事を読んでみて、私が感じたこと、思ったことは、・・・。

各ビジネススキルを持った人材を育てることが出来る環境、評価管理制度、組織を
もった企業が実際にどのくらいあるのかなという疑問です。
実際には、なかなか無いのではという気がします。
となると、まずは経営改革を行う必要があるということになりますね。

事例にあがった人物は、基本的に経営者です。
つまり、育てる側の人間です。
その意味では、イノベーションリーダーのスキルは、
経営者に求められる素養であるというべきなのかもしれません。
つまり、イノベーションリーダーの育成とは、
後継者の育成を意味すると考えた方が良いということではないでしょうか。

結局、イノベーションリーダーに求められるビジネススキルを
発揮できる立場とは何かを考えてみるとき、それは、経営者相当の権限と責任をもったポジションでなければ、
会社の組織上難しいケースが殆どであるということなのではないかと感じます。
少なくとも、経営幹部でなければ実際に行動することが出来ないでしょう。
もし、部長クラスにイノベーションリーダーとして活躍してもらうのであれば、
その為の環境を与えられる上役と経営陣が必要となるということです。
その意味では、イノベーションリーダーの育成は、
経営者や経営幹部のマインドセットが変わらなければ無理だろうと感じます。
多くの企業にて、イノベーターやイノベーションリーダーが足りない理由は、実は人材不足以前の問題であることの方が多いのではないのか、
そんな風に感じました。
posted by 禁酒・禁煙・ベジタリアンのITコーディネータ 松原広幸 at 07:41| 静岡 ☀| Comment(0) | TrackBack(0) | 日記 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

マネージャーに・・・

マネージャーに・・・

 マネージャーに何が求められるのか、
自分の経験やスキル、また学んできたことなどから、
成功しているマネージャーは、やはり共通する要素があるということは間違いないと思います。
基本的なスキルベースがしっかりしていることの他に、やはり人間としての魅力がどこかにあるものですね。

 マネージャーについてや、会社における上司と部下の関係については、いろんな記事やコラムがあります。
やはり、多くの企業において、問題ともなっているのでしょうし、課題になっていることでもあるからなのだと思います。


記事「技術知識だけではダメ--ITマネージャーに必要な10の管理スキル」より、
http://japan.zdnet.com/cio/sp/35049264/?tag=nlcio

1.予算獲得のために果敢に戦う
2.問題のある状況が生じた時に素早く対応する
3.従業員を褒める
4.チームワークを構築する
5.説明責任を求める
6.マネージャー自身が説明責任を負う
7.チームから社内政治を遠ざける
8.上層部と良好な仕事上の関係を築く
9.燃え尽きている部下がいないか気をつける
10.プロジェクトの内容や作業、目標を明確に定義する

 とりあえず、自分がチーフであったときには、出来ていたなという内容ではあります。
ただし、この項目の中では、自分自身ではどうにもならなくなる項目もありますね。

 まず、果敢に戦うことは出来ても勝てないこともあるということです。
そして、チームから社内政治を遠ざけることについては、いくら遠ざけていても、
直接末端へと爆撃されてしまった場合には回避できません。
最後に、上層部と良好な仕事上の関係を築くことは、相手あってのことなので、
こちらがどんなに工夫し努力しても、拒絶されてしまうことはあるということです。
すなわち、部下に対することであれば、自分でコントロールできるし、
プロジェクトそのものについても同様であるものの、
上層部が絡む事項だけは、最終的に自分では制御出来ないことが出てくる可能性があるということになります。
これは、私の経験からも間違いないことだと言えます。


記事「自分の中にとどめておくべき10のこと--職場で嫉妬や争いを避けるために」
http://japan.zdnet.com/cio/sp/35037014/?tag=mcol;relArticles
 この記事は、あまり役にはたちそうもない内容かなという感じです。
聞かれたら答えなくてはならなくなるものもありますし、話すことが必要なケースもありますからね。
特に、日本の企業風土とアメリカの企業風土の違いも、大きなものであるように感じられます。


記事群「上司とうまくいってますか?--関係改善のヒント」
http://japan.zdnet.com/sp/10things/35005910/?tag=mcol;relArticles
 アメリカの記事には、ジョークやブラックユーモア的なものも含まれているようですから、
まともにとっては馬鹿をみるということもあることを踏まえておかないと駄目ですね。
なかには、こんな聖書の言葉を印象しているものもあります
「僕(しもべ)のことを主人に中傷してはならない。彼はあなたを呪い、あなたは罪に定められる。(旧約聖書、箴言30:10)」
つまりは、良いところ見ましょうというわけです。悪いところは目をつぶって我慢してということです。
でも、いろいろと努力しても、片方からの努力だけでは、どうにもならないこともあるのが人の関係ではありますからね。
結局のところ、成功の秘訣は、褒めることであり、成功イメージを描けることであり、マインドセットがプラスの方向性にあるということなのかなという気がします。
そして、権限を持つほど謙虚であるべきであり、相手のことを理解できるように努力することが求められるといえるでしょう。
また、責任は自らが負い、相手を信頼して任せることが出来るかどうかが、重要になると言えます。
責任を負わずに相手に任せるのでは駄目だということですね。それでは信頼を得ることは出来ないということです。
難しいことではありますが、それが出来ないのであれば、マネジャーの任に就くべきではないともいえるでしょう。
posted by 禁酒・禁煙・ベジタリアンのITコーディネータ 松原広幸 at 04:13| 静岡 ☀| Comment(0) | TrackBack(0) | 日記 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

基準とは何か・・・

基準とは何か・・・

「物議かもす人間ドック検査値の「基準範囲」
日経BP社健康・医療プロジェクト、日経ヘルスケア編集委員 井上 俊明」
http://www.nikkeibp.co.jp/article/hco/20140613/402632/

 この報道は、基準神話を良く考え直す良い機会になったのではないかと感じます。
特に、健康というものの定義が、単なる肉体的なものではないということが国際的にも常識となっている今、
健康の基準を、西洋医学の診断数値だけに委ねることに大きな意味はないということですね。
もちろん、まったく意味がないわけではありません。西洋医学においては投薬基準などの治療上において、ミスを軽減するために基準の存在は不可欠であるといえるからです。
今回、基準が複数になったわけですが、両立していても、特に不都合はないのだと思います。
どちらの基準でも健康であったとしても、病気になるときはなるし、疾患が発生するときは発生します。
また、成人病疾患リスクも結局は、0ではないのです。
人間ドックが健康の基準を緩和したのは、ある意味良心的であるとも言えます。
人間ドック健康な人が増えることに、何か不都合があるのかといえば何もありません。
健康ビジネスにとっては影響があるのかもしれませんが、そもそも健康ビジネスは儲からない方が世の幸せの為であるとも言えるのですから。
また、医者にかかる必要のある人が少なくなるのも、良いことであると言えるでしょう。
必要な人は、基準が多少変わっても、医者に行くのであり、治療を受けるわけです。
明らかな疾患が早期発見されたら、当然、治療するわけですが、
まだ病気にもなっていない状態でのグレーゾーンにおいては、どうすべきかは個々の判断に委ねられるものだと言えるでしょう。
複数の基準があって、迷うのであれば訊ねれば良いだけのことなのですから。
胴回りが大きくても筋肉質であれば問題ないのに、その値だけで判断するようなシステムになっているなかで、
他の基準においても、明確な危険範囲については、さして変わるわけではなく、イエローカードの範囲については、幾つかの所見があるのだということを一般の人が理解しておけば良いだけのことであるのですから。
高血圧な健康人もいて良いだけのことだと思います。
基準のことよりも、健康にとって、重要なことがあるはずであり、そちらの啓蒙や知識教育について、もっと注力していくべきであり、医療にかかわる人たちも取り組むべきことであるように感じています。
西洋医学だけでなく、東洋医学などを含めた、ホリスティックな視点から、健康を考えていくべきであり、治療の前の予防や養生についても、しっかりと意識し認識していくべきであると言えるでしょう。
posted by 禁酒・禁煙・ベジタリアンのITコーディネータ 松原広幸 at 04:10| 静岡 ☀| Comment(0) | TrackBack(0) | 科学・文明・学術 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

若い社員へのアプローチ

若い社員へのアプローチ
〜コラム記事を読んで感じたこと

記事「人が育ちにくい時代に新入社員を大きく伸ばすOJT
第3回 現在の博報堂の新入社員OJT<1>
博報堂 人材開発戦略室マネジメントプラニングディレクター 白井 剛司」
http://www.nikkeibp.co.jp/article/hco/20140613/402583/

新入社員のOJTは、どの企業でも多かれ少なかれ実施されています。
その内容が良い人材育成に繋がっているかどうかは、やはり、新入社員というよりも
指導者であるトレーナーになる社員の成長がどうなのかという点であると感じます。
指導者側へのフォローアップや評価、モチベーション向上の為に何をしているのかが、
重要なポイントであると言えるでしょう。
そのあたりで、いわゆる任せきりであったり、やってくれと頼むだけといった会社との違いが
人材育成の成果の違いとなってあらわれてくるのだろうと思います。
OJTは仕事の中で経験を得て知恵を学ぶものです。
トレーナーもまた、共に成長する良き機会とも言えます。
成長度合は、人それぞれです。個々の人材ごとに、フォローアップし成長を促すと共に、その成長を認めることが重要となります。
褒めるのが重要であるとも言えるでしょう。また、自分の不足していること、失敗があればその原因は、本人に悟らせることが重要です。
誰もが叱れば良いというわけではないということを、どれだけ認識しているのか、指導者に問われる部分ではありますね。
人を見抜く力、人を見る目が、管理職にはますます求められている時代となっているのだと言えるでしょう。
人材を人財に育てることが出来るか否かも、人によって決まるということですね。


記事「石田淳の部下の成長を促すちょっとしたきっかけ
第32回 「平社員のままでいい」という部下をどうする?
株式会社ウィルPMインターナショナル 代表取締役社長兼最高経営責任者 石田 淳」
http://www.nikkeibp.co.jp/article/hco/20140613/402604/

平社員のままでよいという考え方に違和感を持つようでは、管理職としてのスキル不足だといえるでしょう。
多様性の時代にあって、ワークライフバランス、スローライフ、など、人生の在り方や価値観も多様になっているのです。
実際に出世できる人間は数が限られています。ポストの数は社員の数だけあるわけではないのです。
官僚機構では、天下りという方法でポスト不足の解消を行っていましたが、一般の企業にはそんなことは出来ません。
であれば、出世できなくとも、会社での労働に対して、仕事に対して、意欲やモチベーションを持つことが出来るようにしていくことが
重要となると言えるわけです。
マンガやドラマで描かれる出世サラリーマン、島耕作のようなの例は実社会ではほんの一握りでしかない存在であるということです。
つまり、稀な事例でしかないということです。多くのサラリーマンは出世することなく定年退職してきたというのが実社会の現実です。
自分が出世していると、その事実を忘れてしまうことが多いようです。
また、出来ない上司ほど、自己責任という言葉を多様する傾向にあるようです。
もちろん、自己責任である部分は当然存在しています。しかし、それを認識するのは、まずは自分であるべきだということです。
他人からの指摘は時として負の効果をもたらします。
褒めるよりも、叱ることの方が、本来は充分な配慮と注意が必要であるのですが、そうは思っていない人も多いようです。
仕事に遣り甲斐をもってもらうには、やはり本人が仕事をすることで気持ち良くなることが必要です。
そうなる環境と誘導こそが、管理職にとっての武器となるということですね。
全体としての方向性と、個別の方向性を、どのように一致させていくのか、そこにマネジメント力が試されるともいえるでしょう。
まずは、相手を認めること、そこから発展性を見出して引き出し、道を示してあげれば、成長していく可能性は自ずと高まるということなのだと思います。
posted by 禁酒・禁煙・ベジタリアンのITコーディネータ 松原広幸 at 04:09| 静岡 ☀| Comment(0) | TrackBack(0) | 日記 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2014年06月19日

ふっと想ったこと・・・・

ある広告メールに記載されていた内容、
まあ、ある経営者向けの本の宣伝用のコピーの一部ですが

『  :
なぜ従業員を雇うのか?

それは本来、会社の「利益」を
上げるためであるはずです。
それ以外の目的はないはずです。
   :
「多くの社員を雇うことが社会貢献だ」
などと悠長なことを言ってはいられないはずです。

あなたがすべきことは、
利益を上げるためのプランを練り、
そのプランに沿って従業員に仕事をさせる。

そして、
そういう仕事をしている従業員に報い、
そうではない従業員をカットすることです。
   :
   :』

おそらく、売上、利益で苦労している経営者は
飛びつくかなという狙いのキャッチです。
多くの広告のキャッチコピーは、基本的に
真実や正しいことを伝えることを目的にはしていません。
いかに、見込み客を惹きつけて誘導するかが目的です。
したがって、心理的な誘導のための技術が使われています。
コピーライティングにおける技術は、
その多くが欧米における心理学の研究の流れから
来ているものになっています。
人の心の動き、欲望や動機への反応、といったものを
統計的に分析し傾向をつかみ、要素を抽出してきた学問の
成果をビジネスに応用しているということです。
今も利用されている技術のほとんどは、産業革命以後の
研究成果によるものであるといえるような気がします。
理由は、データ量の差です。
産業革命以前における研究が基礎となっているのは事実ですが
それまでの分析データは量的にはそれほどのものでは
なかったのではないでしょうか。
もちろん長期期間にわたりコツコツと蓄積されてきたものが
ありますし、ユダヤのノウハウなどはその典型ともいうべきものです。
しかし、近代になってから、技術革新と人口増加によって、
サンプルとなるデータ量が飛躍的に拡大していったことは
間違いありません。当然、それらのデータを活用していくことで
より効果的な手法やノウハウが蓄積されてきたということであるわけです。
精度があがったというべきなのかもしれませんね。
でも、人は変わっていません。
人の性質、心のありようは、2000年前も今も同様です。
(個別には異なりますし、今は変化の時代ではありますが)
ゆえに、心理学という学問をベースとしてビジネスノウハウも
ほとんど変わっていないのが実態です。
一見、新しいものだと思えるようにうたっているノウハウも
内容の根本は昔と変わっていないということです。
これは、実は経営や人材育成でも同様のことが言えます。
商いの根本が、人と人とのやり取りであるという事実があるからです。
人と人とのやり取りは、2000年前も今も変わりません。
結局のところ、最後は、人と人との関わりへと収束されてしまうと
いうことなのです。
会社は何のために存在しているのか?
何のためにビジネスをするのか?
経営者や起業家に問われる問いへの答えは、
おそらく、問われた人の価値観によって異なることになるでしょう。
そして、社風もまた、その価値観によって醸成されていくということになります。
どれが、正しいというようなことはありません。
結局は、人は多様であり、社会環境も、経済環境も、文化も多様であるのです。
この世においての存在にあっては、多様であることは避けられません。
ゆえに、正しさもこの世的には多様となってしまうということです。
もちろん、普遍的なものもあります。
しかし、それは信じることが出来るものにとってのみ存在するものと
この世界ではなってしまっているということでもあったりします。
人は、両親から生まれ、やがて死の門をくぐり逝くことが決まっています。
それだけは、普遍的な事実として誰もが否定できないものです。
欲望に従属し利己的に生きるのか、
慈愛を求めて利他的に生きるのか、
どちらも、人の人生ではあります。
この世での人生の歩みは、逝く先の状況を大きく変化させることになります。
逝く先のことを考えないのか、考えるのか、
その差も大きな違いとなることでしょう。
そして、今のありようの責任は、自らが、逝く先で担うことになるわけです。
多くの人は弱い存在です。不安にもなります。
だからこそ、ひとりでは生きていけないとも言えるでしょう。
信頼できるパートナーの存在ほど心強いものはないということです。
良き出会い、良き絆、大切にしていきたいものですね。
posted by 禁酒・禁煙・ベジタリアンのITコーディネータ 松原広幸 at 00:28| 静岡 ☀| Comment(0) | TrackBack(0) | 日記 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

世日クラブ講演会

世日クラブ講演会
『膨張する中国の対外政策
ー習近平政権のジレンマー』
講師 石平 氏

講演会メモ
中華民国を武力で追い出した軍事政権が中華人民共和国であり、まだ歴史は浅い国でしかない。
毛沢東時代・ソ連と軍事同盟を結び世界革命を起こすのが目的、拡大拡張政策、チベットやモンゴルを軍事併合する。世界大戦後にアジアでもっとも戦争をした国。世界
から孤立していった。〓小平時代に対外政策を見直すことになる。改革開放政策による成長を目指す。全方位外交。対外膨張失敗は、経済力と軍事力が無かった為だと考
え、韜光よう晦、本意を隠して得るために良い顔をすること。中国は海が関心無かったが、海洋戦略へ、西太平洋支配からアジア支配へ。習近平政権は、民族の偉大なる
復興、海洋強国、強軍、をスローガンに、中国帝国に復活を軍事力で目指している。平和的という言葉が政策文書から消えてしまっている。領土問題で譲歩することは外
交の非常識であるのは世界の常識、以前に毅然とした態度を取らなかった為に今の尖閣問題があることを忘れてはならない。南シナ海の法秩序に日本は貢献すべき。
習近平政権は足元が危うい状況になっている、国内の不安定を解消するために海外進出する可能性、海洋戦略、暴走、どちらにしても、外へ向けての圧力を、日本は国際
社会の中で他国と協力しながら封じ込めていくことが求められる。

北朝鮮と中国の関係は、カードを握っているのは北朝鮮側。北朝鮮は中国が北朝鮮を切れないと思っている。中国は、いずれは崩壊するだろうが、崩壊が無秩序なものに
なる場合、その時に日本が考えなければならないことは、核処理、難民という二つの問題が重要になる。
理想的には、平和的に連邦制に移行していくことだが、中国帝国の思想が強い今の状況では難しいだろう。

講演の内容は、中国の本意がわかりやすく理解できるものでした。やはり、日本に求められることは、日本の良さを国内においては失うことなく大切にしながら、国際的
には、海外に対して毅然とした対応をしていく、内外でのスイッチをきちんと切り替えることができるようになることだなと感じました。


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posted by 禁酒・禁煙・ベジタリアンのITコーディネータ 松原広幸 at 00:26| 静岡 ☀| Comment(0) | TrackBack(0) | 日記 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2014年06月18日

スキル

『 全国スキル調査 2014 (第13回) 』
http://www.isrf.jp/chousa/2014/
期間 2014年6月16日(月)〜 8月17日(日)
◆ITエンジニア スキル診断
◆組込みソフトエンジニア スキル診断
◆ユーザー企業情報システム部門エンジニア スキル診断
□特別企画□
◆事務系職種 スキル診断
◆データマネジメント スキル診断
□その他の診断□
◆モチベーション診断
◆パーソナリティ診断
◆行動傾向チェック
◆文章で分かる、あなたの職種適性チェック

特定非営利活動法人 ITスキル研究フォーラム
http://www.isrf.jp/
posted by 禁酒・禁煙・ベジタリアンのITコーディネータ 松原広幸 at 16:35| 静岡 ☀| Comment(0) | TrackBack(0) | ITコーディネータ・社会 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

社内講師

HRD研究所のメルマガの記事に、
「<狭義>の社内講師と<広義>の社内講師」というものがありました。
社内講師・スキル向上アドバイザー佐野雄大氏によるものです。
内容をまとめてみると以下の様な感じでした。
--->
<狭義>
目的:講師の熟知している知識を、知らない受講者に伝えること。
ポイント:受講者がわかるように伝える、受講者が思い出しやすいように伝える。
フォロー:知識技能向上の把握。
駄目なケース(表面的講義)
・研修内容が整理されてなく、受講者にとってわかりずらい
・自分のペースで進めていて、受講者が理解できるペースで進めてくれない
・受講者が理解できない場合、受講者のせいにする

<広義>
目的:受講者の業務上の問題や課題、困まる事に焦点をあて解決に導くこと。、
ポイント:課題の解消のために、情報を整理して、受講者が理解できるように伝える。
フォロー:研修後の受講者の行動と結果(解決是非)の把握。
実施や成果を阻む社内の壁
・役割分担:「ひとりではそこまではできない。」
・業績評価:「そこまでやっても評価されない。」
・組織間コミュニケーション:「そこまでやるとあの部門は嫌がるだろう。」
<---
私も社内講師を行ったことが何回かあります。
入社試験の作成採点評価、新入社員への技術教育、中堅社員への技術教育、
実習生OJT、新入社員OJT、なども経験しています。
それぞれに、異なる目的があり、その目的をまずは明確に把握した上で
講義の内容を作成していき、レジュメや講義の形式、進め方などを
構成していきました。
受講者に目的意識を持ってもらうこと、
講義の内容を進行中にもどの程度理解しているのかを把握すること
最終的に講義完了時に受講生に何か得られたという気持ちを持ってもらうこと
その為の情報の整理と、伝え方の工夫が必要であるわけです。
良い講義をしようと思えば、準備にも時間が必要となります。
その時間を与えてもらえないとなれば、どうしても内容が不完全のままの
講義となってしまうこともあると言えるでしょう。
社内講師の場合は、社外講師と違って、専従出来ないことも多いので、
会社の協力がなければ、良い結果を出すのは難しいと言えるでしょう。
もちろん、会社の協力を引き出す努力も必要ですが、
社員の出来ることには、残念ながら限界もあります。
特に権限と責任の与えられている内容によって、
制約されることが多いのが実態です。
結局、持ち帰っての準備(ようはサービス残業のようなもの)をするしかなくなると
いったケースも多いのではないでしょうか。
社内講師の個人のスキルや技量の向上も重要ですが、
社内講義を実施する会社のマネジメント環境が良くなることも重要であると言えます。
すなわち、経営者や管理職の理解と熱意です。
それらを引き出すのは、社外からの方が日本の場合には効果的であるのが現実です。
内部からの改革、特に下からの改革は、非常に難しく困難が多いのが実態であるということです。
その中で、成せることを精一杯行うしかないということが言えるでしょう。
posted by 禁酒・禁煙・ベジタリアンのITコーディネータ 松原広幸 at 16:16| 静岡 ☀| Comment(0) | TrackBack(0) | 日記 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2014年06月15日

映画鑑賞感想


『ノア 約束の舟』13日金曜日公開
本作品ですが、鑑賞していて、どうも違和感があったので、後で聖書を確認しやはりと思いました。聖書の内容と家族構成が違うのです。そして、箱舟の中で血が流れて
命が奪われます。あり得ない話です。演出の為とはいえ、聖書の記述に忠実であって欲しかったですね。神の教えの改竄は罪となりますから。鴉は何も持ち帰らず、鳩が
植物をくわえて帰る。酔ったノアに対する息子たちの行動は描かれてましたね。ただ、摂理失敗シーンは基準下がります。本来なら、箱舟には、ノアと三人の息子の家族
が乗っているはずなのです。三人の息子には妻がいたはずですが、この作品では長男しかいなく、しかも結婚してない関係から話がはじまり、神に誓う結婚式は描かれず
なりゆきな妻という感じになってます。アダムとエバ、アベルとカインの罪、サタンの誘惑は、多数描かれているので、まいりますね。ノアの信仰だけが救いになってい
るレベルの内容でした。
劇場に養老孟司さんのインタビュー広告紙がありましたが、内容も浅く、ノアの信仰心を理解出来ていないようで、使命感と選民意識といて捉えてましたし、最終的な決
断をノアが行うことを主体性の押し付けと捉えて米文化ならではといい、日本人は状況で判断するとの思い込み、結局は信仰心を理解出来ていないのだなという残念なイ
ンタビュー内容でした。監督の記事の内容も、正義と慈悲、善と悪を浅はかな解釈で語るレベルの内容になっており、残念でした。スペクタクルとしては、近年の特殊効
果では普通なレベルでしたし、少し期待していてだけにがっかりという作品だった感じです。


『PERSONA3 THE MOVIE #2 Midsummer Knight's』
劇場シリーズ第二弾
何の為に戦うのか、そして、自分の得た力がなくなるとしたら、なすべきことをしなくても良いのか、自分の欲望のために生きるのか、他の人のため、正義のために生き
るのか、なすべきことをした後のことを考えると怖くなる子供達、彼らの決断は、果たして?。本当に正しいことは何なのかわからずに悩み、見えずに過ちの道へ落ちて
いく、そんなペルソナ使い達に、どんな結末が待っているのか…。人の弱さ、人の価値、人の絆、考えることも出来るのが、日本アニメの深さなのかもしれませんね。


『イナズマイレブン 超次元ドリームマッチ』
レベルファイブのアニメは、子供達に向けた作品で、まさにアニメの王道をゆく作品のひとつといえますね。イナズマイレブンの5周年記念劇場公開版は、ダンボール戦
機の特別映像から、イナズマイレブンのこれまでのシリーズを主題歌で振り返り、シリーズベストイレブンのスペシャルマッチという流れとなっていました。エンディン
グの後は、レベルファイブの冬休み劇場アニメの予告で締めてます。ワールドカップ開催中のなか、イナズマイレブンかという感じですね。
カードフォルダを開いて熱心に語る女性ファンもいる人気作品ですね。


『女子ーズ』
日本の特撮シリーズの三本柱、仮面ライダー、ウルトラマン、戦隊。
戦隊シリーズの女性版、女子ーズ。
戦隊シリーズの基本をしっかりおさえたパロディ作品という見方もあれば、本格女子戦隊ものだという見方もあるでしょう。劇場の中に笑いがある作品ですね。もちろ
ん、感動?的なお話も、正義戦隊ですから必要です。5人5様の個性豊かなキャラクターが織りなすチームの絆?とか、現代社会ならではな感じの部分も多いですね。面
白いエンターテーメント作品といえるでしょう。
レッドは、リーダーとは、というテーマを感じさせてくれていましたね。信頼すること、信頼されること、任せること、引き受けること、責任感、感謝、そして、行動す
ること。なかなか、良い感じでした。


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posted by 禁酒・禁煙・ベジタリアンのITコーディネータ 松原広幸 at 06:16| 静岡 ☀| Comment(0) | TrackBack(0) | 日記 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2014年06月13日

FIFAワールドカップ2014開幕

FIFAワールドカップ2014 ブラジル大会
http://www.fifa.com/
大会準備の心配などもされましたが、
無事に開幕しました。

開幕戦は、ブラジル vs クロアチア というカード
クロアチアが先制するという展開から、
ネイマールのゴールで同点、ネイマールのPKで逆転、
オスカルの追加点で、3−1の勝利。
6万人を越える観客の前で、日本人の西村氏の主審の試合、
開催国が、見事な勝利をあげました。

日本代表もブラジル入りして、初戦を待ちます。
日本時間では、朝の試合となります。
日本各地でパブリックビューイングも行われますね。

6/14(6/15 日曜 10時) レシフェ
 日本 対 コートジボワール
6/19(6/20 金曜 7時) ナタル 
 日本 対 ギリシャ
6/24(6/25 水曜 5時) クイアバ
 日本 対 コロンビア

☆グループA
(A1)ブラジル [20大会連続20回目、10位]
(A2)クロアチア[2大会ぶり4回目、16位]
(A3)メキシコ [6大会連続15回目、20位]
(A4)カメルーン[2大会連続7回目、51位]
・ブラジルの勝ち抜けは順当だと思われるなか、もう一つは混戦ですね。
 1位ブラジル、2位メキシコかな、南米大会ですし...

☆グループB
(B1)スペイン[10大会連続14回目、1位]
(B2)オランダ[3大会連続10回目、9位]
(B3)チリ  [2大会連続9回目、15位]
(B4)オーストラリア[3大会連続4回目、59位]
・ここは、堅く、1位スペイン、2位オランダというのが順当なところですが...

☆グループC
(C1)コロンビア[4大会ぶり5回目、4位]
(C2)ギリシャ [2大会連続3回目、12位]
(C3)コートジボワール[3大会連続3回目、17位]
(C4)日本[5大会連続5回目、48位]
・希望的には、1位日本、2位コロンビア ですが、
 日本は初戦に負けたら全敗もあり得ます。
 世界的には1位コロンビア、2位ギリシャでしょうけど...

☆グループD
(D1)ウルグアイ[2大会連続12回目、6位]
(D2)コスタリカ[2大会ぶり4回目、31位]
(D3)イングランド[5大会連続14回目、13位]
(D4)イタリア[14大会連続18回目、7位]
・激戦区、南米大会ということもあり、1位ウルグアイ、2位イタリアかも...
 できれば、1位イタリア、2位イングランドか...
 コスタリカの奮戦に注目かも。

☆グループE
(E1)スイス[3大会連続9回目、8位]
(E2)エクアドル[2大会ぶり3回目、23位]
(E3)フランス[5大会連続14回目、19位]
(E4)ホンジュラス[2大会連続3回目、41位]
・ここは、1位フランス、2位スイスが順当か...

☆グループF
(F1)アルゼンチン[11大会連続16回目、3位]
(F2)ボスニア・ヘルツェゴビナ[初出場、21位]
(F3)イラン[2大会ぶり4回目、45位]
(F4)ナイジェリア[2大会連続5回目、36位]
・やはり、1位アルゼンチンは堅いでしょう、2位は激戦の可能性あり...
 ナイジェリアかな...

☆グループG
(G1)ドイツ[16大会連続18回目、2位]
(G2)ポルトガル[4大会連続6回目、5位]
(G3)ガーナ[3大会連続3回目、24位]
(G4)アメリカ[7大会連続10回目、14位]
・2番目の激戦区、1位ドイツ、2位ポルトガルというところですが...

☆グループH
(H1)ベルギー[3大会ぶり12回目、11位]
(H2)アルジェリア[2大会連続4回目、26位]
(H3)ロシア[3大会ぶり3回目、22位]
(H4)韓国[8大会連続9回目、54位]
・個人的には、1位ロシア、2位韓国という感じで行ければと思うものの
 世界的には、1位ベルギー、2位ロシアというところでしょうか...
posted by 禁酒・禁煙・ベジタリアンのITコーディネータ 松原広幸 at 07:10| 静岡 ☀| Comment(0) | TrackBack(0) | 蹴球・趣味・興味 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

持つべき意識の違いと勘違い

持つべき意識の違いと勘違い

経営者や管理職が従業員に対するとき、
従業員に対して、自主性を求め自己啓発を求め会社に対して
貢献することを求めます。
そして、それが社会の常識であると言います。
会社に求めるのではなく、自分から行動しなければ駄目だと言います。
確かに、その通りではあるのですが、ここで落とし穴があります。
ただ求めるだけに終わってしまうということです。
従業員が自分からやってくれるのが当たり前だという意識になってしまうのです。
従業員に求めること=従業員がやるのが当たり前=従業員の義務
という流れとなり、従業員がやってくれないと、すべて従業員が悪いのだとなってしまうのです。
こうなると、WinWinの関係は崩れESは低下し、会社の力は劣化していくことになるでしょう。
従業員に求める以上に、経営者や管理職は、従業員に与える努力をする必要があるということです。
従業員に求めて安心していては駄目だということなのです。
成功している経営者は、その意識がしっかりしています。
従業員には、しっかりと求めるべきものは求める。
しかし、それ以上に自ら経営者として管理職として、与えるべきことをなすという意識を持っているということです。
人材を人財に変えるのは、従業員だけでは無理だということなのです。
経営者の意識と行動、管理職の意識と行動があって、はじめて、人材は人財になり得るのだということです。
その為に、必要なことは何なのか、
それを常に考えている経営者や管理職であるのか
どうかが問われているということです。
今年の新人は駄目だという管理職がいたら、その管理職はレベルが低いと言えるでしょう。
なぜなら、管理職以上の人間が、採用に関して責任意識を持っていないということであるからです。
採用は経営者と管理職の求めるべき人材を発掘する場です。
つまり、どんな原石を見出すのかという能力を問われている場であるということなのです。
もちろん、中途採用による即戦力というアプローチもあります。
新人をしっかりと育てあげることが、採用した側の責任であるという意識があれば、新人は駄目だという言葉が出ることはないでしょう。
新人のここが良いという言葉が出てくるはずです。
即戦力の採用の場合に、その人が期待された能力を発揮できないということになったとしたら、人を見る目がなかったということになるのです。
相手の欠点は目につくものです。しかし、良い関係をもっていくためには、相手の欠点よりも相手の良い点に注目することが大切です。
良い点、優れた点を、積極的に活用していくことで、プラスの効果が得られることでしょう。
もちろん、欠点を直すことは確かに大切です。
ただし、それはあくまでも自分自身で気がつかせるようにもっていくべきことだと言えます。
深い関係にあれば、指摘することで相手を傷つけることもないでしょう。
でも、初対面であったり、あまりお互いを知っていない場合に、
欠点を指摘することは、非難や侮蔑と捉えられてしまうことが多いということです。
もちろん指摘された受け手の度量によって受け取られ方は異なります。
いきなり欠点を指摘されたとき、感謝できる人もいれば、怒りだす人もいるということです。
相手が、自分のことをどのくらい理解してくれているのかを、きちんと把握し認識出来ていることが大切ということです。
自分のことを理解してもらう為の努力を日頃から行っているのか否かがとわれてくることになります。
特に、上に立つ側に求められることだと言えるでしょう。
権限と責任を多く持つものこそが、相手に理解されている必要があるからです。
当然、理解されるためには、情報を発信することが大切となります。
高い情報リテラシーが、経営者や管理職には求められるということなのです。
そして、企業全体の情報リテラシーのレベルや社風というものは、
経営者や管理職の情報リテラシーによって決まっていることが多いということです。
会社の情報リテラシーが低いのは、経営者が管理職の情報リテラシーが低いということなのだと思うべきでしょう。

さて、自分の会社はどうなのだろう、自分自身はどうなのだろう、
良く分からないという方は、助言を求めてみるのも良いと思います。
親しい人でもよいし、専門家でも良いでしょう。

私たちITコーディネータも、企業の経営について、
ITという視点を踏まえた上で
経営者をサポートする助言者のひとりです。
posted by 禁酒・禁煙・ベジタリアンのITコーディネータ 松原広幸 at 06:34| 静岡 ☀| Comment(0) | TrackBack(0) | 日記 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2014年06月08日

三鷹ネットワーク大学 講演メモ

三鷹ネットワーク大学 講演メモ

まちづくりの手法としての観光
講師 古本泰之氏
杏林大学地域交流推進室長

お金、時間、欲求
それがないと観光にはいかない。

観光振興の基本原理
「知らせて、見せて、また来たいと思わせる」
愉しみ、体験を提供する

ハードウェアからソフトウェアへ
新しい施設をつくるのではなく
地域に元々ある魅力を発掘・再発見し、それを広める活動へ。

都市観光への気づき

地域内の高齢化進行
まだら過疎
まちの活動停滞から、
コミニティ活動の運用不能へ

人口そのものは減少していなくても、つながりは希薄化する。
つながりの場づくり
つながりが必要となる事態への対処

定住人口・交流人口の増減
若年層・ファミリー層「まち」への愛着や関心が薄い、便利か不便かなのだの理由で流動的
愛着や関心が薄い理由として、まちの構成が画一化、住んでいるこにプライドが持てるか

外部からの来訪者
定住人口が増加しない場合
外部からの来訪者の経済効果に期待

観光まちづくりの主要なパターン

1.地域の「宝」を発掘・磨く
日本型エコツーリズムの手法
見る から 体験
地域のお宝

2.コンセプトに基づいた「ことおこし」
イベント、B級グルメなど
ご当地キャラ
オンパク、さるく、 という手法。
まち旅博覧会

3.コンテンツ作品をつうじて新たなイメージを作り出す
コンテンツツーリズム、
アニメツーリズムなど

観光まちづくりを支えるもの
「緩やか」なつながり
・地域とは、住民とは?
目標を設定、まとめること、つながりを保つこと
・問題1、地域意識の希薄さ
・問題2、住民間の連携の停滞

観光まちづくりは、速攻性はない、長期的な効果を考えるためには有効

地域住民、行政、観光客、観光業者、研究者、5つのステークホルダー

人的ネットワークとリーダーの必要性、多くの人を巻き込む体制づくり
「祭り」状態を起こしていく。
行政のサポート。

観光はまちづくりの結果
よい町をもっと知ってもらいたいという思い。
目標 地域の再生と発展。

人を巻き込む、引き出す
天の岩戸を開くためのアプローチ
若年層からの誘い

観光立国としての不足
インフラの整備が必要と言える
ハード面、ソフト面。




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posted by 禁酒・禁煙・ベジタリアンのITコーディネータ 松原広幸 at 22:04| 静岡 ☀| Comment(0) | TrackBack(0) | 日記 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

人生の選択

今日は、私の心の中で、想い考え感じていたことを、確認することの出来る言葉をいただくことができました。知っていて、理解していたはずのことであっても、迷い悩
み不安になってしまうものですね。やはり、人は弱き存在なのかもしれません。だから、ひとりではなく、互いに支えあい、助け合っていくことが必要なのだということ
ですね。

人生の選択
重要な三つの選択

1.価値観
なぜ、何の為に
2.使命・役割
何を
3.目標・ゴール
どこに向かって

不幸な人の口癖
「○○のせいで…」
「○○が悪いから…」
人や周りの責任を追求する姿勢

幸せな人の口癖
「○○のおかげで…」
「私が責任を持ってやります」
人や周りに感謝する姿勢
自分が責任を持って取り組もうとする姿勢

良いことがあったら感謝する
「ありがとう」
「感謝します」
は出来るもの、
悪いことがあったときに、
困難にあったときにこそ感謝する
「ありがとう」
「感謝します」
ことが、幸せに向かうことができる

幸せな人生を歩み為に
自問自答する4つの問いかけ

1.何に「価値」をおいて生活をしているのか?

2.どんな「役割・使命」を持って生きているのか?

3.どんな「夢・目標」を持って生きているのか?

4.その実現のために毎日何を行っているのか?

それらの問いかけに、どんな答えを出すのかは、人それぞれであるでしょう。
そんな中で、より善き答えは何なのか、それはやはり、我欲のためのものではなく、家族のため、地域のため、社会のため、国のため、世界のため、為に生きることであ
ると言えるでしょう。
真の愛を得る為に。神の喜びと愛の為に。
与えられし人生を、霊性修行の旅を、逝くときに後悔することないように、生きるために、勇気を持って選択し、前に向かって歩んでいくことが大切であるということで
すね。

そして、大切なこと、神の御心、神の願い、神の喜び、神の叡智、人々にとって、必要なことを知っているものは、それを知る必要のある人々に、知り得ることができる
人々に、
それを伝える使命と責任があると言えるでしょう。
知ったことの責任、それを果たすために為すべきことをする、それも天命のひとつということです。



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posted by 禁酒・禁煙・ベジタリアンのITコーディネータ 松原広幸 at 22:04| 静岡 ☀| Comment(0) | TrackBack(0) | 日記 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2014年06月07日

平和の世紀を開く日本になるために

平和の世紀を開く日本になるために

第一の課題 政治の改革・再建
・国際社会で信頼される政治の実現
・政治の安定=長期政権維持

第二の課題 経済の改革・再建
・「和」の精神を持って世界各国の発展と幸福に寄与する心構え
・日本独自の高度な技術力や開発力

第三の課題 安全保障の改革・再建
・グローバリズムに根差した健全な愛国心の教育が必要である。
・民主主義と自由主義、資本主義を共有できる日韓米の連携。

第四の課題 教育の改革・再建
・「人生の目的は何なのか」真剣に考え教えていく必要がある。
・「ポスト教育勅語」が必要である。

第五の課題 家庭の再建
・性に対する絶対的な倫理観の確立が必要である。
・「為に生きる」という人生哲学の実践が必要である。

(徳野英治著「平和の世紀へ 宗教和合と家庭再建への挑戦」より)

19世紀から、世界は急速に変化をしてきました。
産業革命から始める技術革新と経済革新の波は、
格差を産み、唯物共産主義を産み、
闘争と対立を産み出して行くなかで、
世界大戦へと流れ込んでいく、
20世紀は、世界大戦の終焉と
その後の世界秩序の再構築の世紀で
あったということなのかもしれません。
東西ドイツ統一、南北ベトナム統一、ソ連邦崩壊。
民族の自立と、国家の自立が、世界の中で
進んでいった時代であるとも言えるでしょう。
日本においては、終戦後の高度成長のなかで
物質中心主義に流され、蓄積してきた膿が
溢れ出してくることになった時代であったと言えます。
21世紀、産業革命以後に得た良きものを進化させ、
失ってきた良きものを取り戻していく時代であると
言えるような気がします。
宗教は、その原点を見つめ直し、世界平和の為に
成すべきことを成していく必要があるでしょう。
国家は、国際的視野を持ち、世界の為に何が出来るのか
考えていくことが必要でしょう。
それぞれに、為に生きること、その為に成すべきことを
見つめ直し、行動していくべき時代に
なっていく必要があるのだと思います。
個人は家庭の為に、家庭は地域の為に、
地域は国会の為に、国家は世界の為に、
権利を主張するだけでなく、権利を放棄することも
理想とする目的の為に必要であれば行える心が
大切であるということではないでしょうか。
理想を主張するのは大切なことです。
でも主張するだけで実現出来ないのであれば
価値はありません。
理想を実現するためには、現実を見据えて、
成すべきことを判断し、ときには遠回りに見えるような
ことであっても、信念をもって実行することが
必要であると言えるでしょう。
その過程においては苦しいこと辛いこともあると
いうことです。それを回避していては、
理想はただの絵に書いた餅でしかありません。
反対するだけでは何も解決しないのです。
推進することが必要です。
何を推進すべきなのかをしっかりと主張した上での
反対でなければ、未来は訪れないということでは
ないでしょうか。
もし、今、反対していることがあったなら、
その対象は、もともと何の目的で実施されているのか
その目的を達成するためには、どんな手段や方法が
あるのか、認識した上で、代案を提示して
その代案を推進することを強調した上での
反対であるべきだと思います。
理想を掲げたなら、その理想を実現するために
成すべきことを、現実的に思考し、検討し、
立案し、実践していくことが必要でしょう。
もちろん、個々の個人では実践できないことは
多いと思います。だからこそ、しっかりと主張することが
大切であり、主張することで、実践できる人に
共感してもらい、実践してもらうことが必要であると
いうことだと思います。
市民の政治参加とは、まさに、そういうことでは
ないでしょうか。
posted by 禁酒・禁煙・ベジタリアンのITコーディネータ 松原広幸 at 12:58| 静岡 ☀| Comment(0) | TrackBack(0) | 科学・文明・学術 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

ディズニーランド

日本ディズニーランドが、オープンし、
大成功をおさめるに至ったのは何故か。
その理由を知ることのできる本が出版されました。
関心のある方はぜひ一読されてみては如何でしょうか。

ディズニーランド 成功のDNA


<終>
posted by 禁酒・禁煙・ベジタリアンのITコーディネータ 松原広幸 at 08:53| 静岡 ☀| Comment(0) | TrackBack(0) | ITコーディネータ・社会 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2014年06月06日

関連諸団体2014

関連諸団体

ITコーディネータ協会(ITCA)
http://www.itc.or.jp/

創作ブレイン
http://sousakubrain.jp/

コンテンツビジネス研究会

町田創生フォーラム

平和大使協議会
http://peaceambassador.org/

日本ベジタリアン協会
http://www.jpvs.org/

日本ベジタリアン学会
http://www.jsvr.jp/

日本ホリスティック医学協会
http://www.holistic-medicine.or.jp/

情報処理学会
http://www.ipsj.or.jp/

人工知能学会
http://www.ai-gakkai.or.jp/

日本物理学会
http://www.ai-gakkai.or.jp/

日本サッカー後援会
https://www.jssc-soccer.jp/

清水エスパルス後援会
http://www.s-pulse.co.jp/club/official_supporter/index/

ジュビロ磐田 サポーターズクラブ
http://www.jubilo-iwata.co.jp/supporters/

日本アニメーター・演出協会(JAniCA)
http://www.janica.jp/

KOBE鉄人PROJECT
http://www.kobe-tetsujin.com/

ITコーディネータ多摩協議会
http://www.itc-tama.org/

東京都多摩地区生涯学習インストラクターの会
http://homepage3.nifty.com/tamagaku/

大江戸ITC

IT静岡

カブキのカオリ
http://blog.kabukinokaori.com/

手塚治虫ファンクラブ

一新塾
http://isshinjuku.com/

静岡大学
http://www.shizuoka.ac.jp/

茨城大学
http://www.ibaraki.ac.jp/index.html

清水東高校
http://www.wbs.ne.jp/cmt/kiyokou/

清水第六中学校
http://www.dai6-j.shizuoka.ednet.jp/

清水高部小学校
http://www.takabe-e.shizuoka.ednet.jp/

静岡サレジオ幼稚園(旧星美学園付属幼稚園)
http://www.ssalesio.ac.jp/kind/

ボーイスカウト清水第七団・十七団
posted by 禁酒・禁煙・ベジタリアンのITコーディネータ 松原広幸 at 07:38| 静岡 ☀| Comment(0) | TrackBack(0) | ITコーディネータ・社会 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2014年06月05日

人事労務に関連する取り組み

人事労務に関連する取り組みやマネジメントは、
企業においてのES工場や業務改善などにおける重要なポイントでもあります。
しかしながら、利益に直結するわけではないことや、
効果の見える化が大変であったりするために、
疎かにされているケースも多いようですね。
内部からは、なかなか気がつかないポイントでもあると
いえるのかもしれません。
人材育成をかねて、社員を外部で学ばせることも経営者にとっては大切なことだと思います。
会社は人材育成しないというのが大半ではあります。
スキルアップは会社の責務ではない、従業員各自の責務であるという主張が基本です。
それは、確かにその通りであると言えるでしょう。
会社は、人材の持っているスキルを有効活用するだけであり、
その対価として給与を支払っているのだということです。
そして、会社としては、従業員からスキルや能力のアピールをしてもらい
その内容をもって評価するということです。
育成をしないという方針の企業であれば当然のことであるでしょう。
しかし、日本的経営において活気のある企業の事例では、
そうではなかったりします。会社側に従業員からスキルや能力をアピールさせる仕掛けや
工夫があり、各従業員に、事業戦略上もって欲しい能力、技能を得られるような
仕組みをもっているということです。
社員が働かない、社員が能力がないのは、会社がそうしているという部分が
実際には非常に大きいという事実を、知らないのか気がつかないのか、
認めていない経営者や管理職も多くいらっしゃいますね。
個々の能力やスキル、技能と、企業が経営戦略上で必要としている能力や機能、スキル。
ニーズとシーズがマッチしてこそ、良い循環と成長や発展が得られるといえますが
マッチングの能力を従業員側に求めるようでは、駄目だと言えるでしょう。
マッチングの能力は企業側、すなわち管理職や経営者に求められるものだといえます。
もし、その意識がなかったとしたら、改めていく必要があるのではないでしょうか。
よく、家族の様な結束力のある企業というものが、
成功事例として取り上げられますが、それは、ひとりひとりの持っているものを
しっかりと相互に認識しあえる環境があり、相互依存ではなく、相互補完の関係が
構築出来ているということであるでしょう。
そして、互いの課題を認識し、解決策を見出していける情報の共有と
意見の発言しやすい環境が造成されているということであると思います。
その為には、やはり家族の長がしっかりとインシアティブをとっていることが
大切であると言えます。すなわち社長ですね。
経営トップの意識が、企業の環境や雰囲気を決定する大きな要因であることは
間違いないということです。
そして、企業の頭脳ともいうべき経営層や管理職が、全体を把握し、
企業の向かうべき方向性を認識していなければ、体が効率よく動くことは
出来ないでしょう。
その為に、必要なことは、すでに多くの先人や、成功事例の中に
語られています。
もちろん、個々の事情や条件は様々であり、先人や成功事例をそのまま模倣することで
解決できるわけではありません。必要なものを見極めて、
必要なものを取り入れてカスタマイズしていくことが大切です。
そういったことが出来ないのであれば、外部の知恵を借りるべきだと言えるでしょう。
私たち、ITコーディネータも、外部からサポートできる存在であるということです。
もちろん、内部に入って、客観的な視点をもって、取り組むことも可能です。
権限と責任を与えられたら、きっちり、仕事を遂行し、結果を出すのが
ITコーディネータの役割であるのですから。

いろんなセミナーが開催されています。
スキルアップや、何かの課題の解決の糸口に、受講してみるのも
良いと言えるでしょう。

第91回 ビジネスメールコミュニケーション講座(ベーシック編)
http://jinjibu.jp/seminar/detl/25450/?nwml2
〜受験者の「人間関係力」「自ら学ぶ・伸びる力」を見える化!〜
採用ツール『グループワーク面接』 体験会
http://jinjibu.jp/seminar/detl/25703/?nwml2
〜活力溢れる組織の創造へ〜あなたが幸せを成す為に足りなかった
「たった一分の事」
http://jinjibu.jp/service/detl/8801/?nwml2
現場に火をつけ、実行力を高める社内イベント成功セミナー
http://jinjibu.jp/seminar/detl/25773/?nwml
【無料】知的・精神障がい者が働く現場を見る企業見学会
http://jinjibu.jp/seminar/detl/25645/?nwml
【無料】〜節目の機会に、モチベーションを向上させる〜
会社の“モード”をガラリと変える、社員総会・全体会議の創り方
http://jinjibu.jp/seminar/detl/25828/?nwml
IPO(株式上場)を妨げる労務リスク対策
http://jinjibu.jp/seminar/detl/25698/?nwml
【無料】〜2016採用成功のために〜
採用担当者、人事責任者が絶対に抑えておくべきこととは
http://jinjibu.jp/seminar/detl/25889/?nwml
【無料】どうしたら日本企業は輝きを取り戻せるか
〜組織と人をイノベーティブに変える組織変革の進め方〜
http://jinjibu.jp/seminar/detl/25891/?nwml
U理論の中土井氏・受講者が語るスペシャルムービーあり!
『組織開発ファシリテーター養成講座』無料説明会
http://jinjibu.jp/seminar/detl/25861/?nwml
【無料】東レ株式会社様ご講演!グローバル人材育成最前線セミナー2014
http://jinjibu.jp/seminar/detl/25912/?nwml
第32回 考課者トレーナー養成講座
http://jinjibu.jp/seminar/detl/25918/?nwml
Rosic「ロシック」人材マネジメントシステム体験セミナー
〜 Rosicの操作性の良さを、実際に体験してみませんか?〜
http://jinjibu.jp/seminar/detl/25046/?nwml
顔写真からタレントマネジメント【カオナビ】
http://jinjibu.jp/seminar/detl/25846/?nwml
メンタルヘルス不調者をめぐる法的対応実務
〜最新の行政の動きや判例動向を交え、職場での具体的な対処方法を解説〜
http://jinjibu.jp/seminar/detl/25852/?nwml
若手社員の“メンタル離職”を未然に防ぐ新しい仕組み
http://jinjibu.jp/seminar/detl/25858/?nwml
コミュニケーション教育を考える〜言語力の不可避と不可能〜
http://jinjibu.jp/seminar/detl/25886/?nwml
職場に生かすアサーティブ 〜メンタルヘルスの予防とアサーティブ〜
http://jinjibu.jp/seminar/detl/25892/?nwml
ASP型360度評価支援システム【Smart Review】
http://jinjibu.jp/service/detl/7891/?nwml
人事評価制度の設計方法指導
「7日で作る新・人事考課 CD−ROM付」(明日香出版)を使った、人事評価制度構築方法の指導教育
http://jinjibu.jp/service/detl/8603/?nwml
SAP・サクセスファクターズ事例:日本電気株式会社様
http://jinjibu.jp/service/detl/8833/?nwml
圧倒的な認知度がある「an」の、社員・週5日勤務希望者向け求人サイト
http://jinjibu.jp/service/detl/8844/?nwml
今さら聞けないタレントマネジメント
http://jinjibu.jp/service/detl/8225/?nwml
<終>
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2014年06月04日

社会で生きていくための負担

社会で生きていくための負担

人は社会的な生き物である。
ゆえに、社会で生きてくために必要な負担が生じる。
その負担に耐えられなくなってしまうと
ホームレス、乞食、浮浪者ということになってしまい
行方不明者、自殺者となってしまう。
年間十万人を超えるといわれる行方不明者、
ようやく年間三万人を下回ったもののまだ2万人以上いる自殺者
そして、8千人を超えるホームレス
その予備軍ともいえる失業者は285万人を超えている。
移民を受け入れる前に、この285万人を活用することを
政府も行政も考えるべきであると言えるだろう。

考えてみれば、285万人の完全失業者がいる社会に生きているのだから
いつ、自分がその中の一人になってもおかしくはないということでもある。
その意味では、失業に対するリスクについて、恐れることはないと
いえるのかもしれない。
自分だけがという気持ちに意味はないということなのだから。
そして、多くの人が、仕事をしたい気持ちがあるのに、
仕事が出来ないでいるという事実があることを忘れてはならないだろう。
仕事をしたくなりから、やる必要がないからという人のことをみて
失業者の問題を考えるのではなく、
仕事をやりたい、でも、仕事をするチャンスが与えられない
そういった多くの人を、活かしていくことにこそ、
政府も行政も注力していくことが求められている
そして、企業の社会的責任もそこにあるといえるのではないだろうか。
ハラスメントで追い込むことは企業の役割ではないということなのだ。
そういった意識を経営者も管理職も持っていくべき必要があるだろう。
なぜなら、その意識をもつべき責任を負う立場にいるのであるから、
そして、その立場、役割にいることによって、相応の報酬を得ているのだから。

税金については、納める権利という考え方がある。
そして、その権利を行使できる環境を求めているのに得られないことが
問題であるということも言われているということなのである。

公的責任を担う立場に就くものの責任とは何か、
よく考えて欲しいなと感じる次第です。


税と社会保険の負担=公的参加の権利でもあり義務でもある

日本国憲法30条
「国民は、法律の定めるところにより、納税の義務を負う」

平成25年度国税庁の取り組み
http://www.nta.go.jp/kohyo/katsudou/week/h25zeishukan_all.pdf

税目(国税)
所得税、源泉所得税
譲渡所得、相続税、贈与税、消費税
法人税
印紙税、酒税

国税庁タックスアンサー
http://www.nta.go.jp/taxanswer/index2.htm

地方税
教育、福祉、消防・救急、ゴミ処理、etc
生活に身近な行政サービスの市区町村や都道府県による提供の為の財源
その地域に住む住民などが広く共同して負担しあうもの(地域社会の会費)
都道府県や市区町村がそれぞれ条例に基づいて課税

個人住民税
法人住民税、法人事業税
地方消費税、動産取得税
地方たばこ税、ゴルフ場利用税
自動車取得税、軽油引取税、自動車税、軽自動車税
固定資産税、特別土地保有税
入湯税、事業所税、都市計画税
国民健康保険税
地方譲与税

地方税制度
http://www.soumu.go.jp/main_sosiki/jichi_zeisei/czaisei/czais.html


社会保険(労災・雇用・健保・年金)

健康保険料率、介護保険料率
2014年3月改定
健康保険料14%引き上げ
介護保険料1.4%引き下げ
2014年度以降健康保険料率
 94.0%
保険料算出式:
 標準報酬月額 ÷ 1000 × 94.0
被保険者負担:35.5%
 事業主負担:58.5%
2014年度以降介護保険料率
 12.2%
保険料算出式:
 標準報酬月額 ÷ 1000 × 12.2
被保険者負担:6.1%
 事業主負担:6.1%

完全失業者数
http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/2r98520000035rib-att/2r98520000035rls.pdf
ホームレス対策
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/hukushi_kaigo/seikatsuhogo/homeless/index.html
ホームレスの数
http://www2.ttcn.ne.jp/honkawa/7348.html
失業者と自殺者
http://www2.ttcn.ne.jp/honkawa/2740.html
ハローワークインターネットサービス
http://www.hellowork.go.jp
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posted by 禁酒・禁煙・ベジタリアンのITコーディネータ 松原広幸 at 07:59| 静岡 ☀| Comment(0) | TrackBack(0) | 日記 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2014年06月03日

リストラ・・・・・

株主総会の季節ですね。
企業によっては、経営状況の悪化により
リストラを行うところも、まだまだあるようです。
そして、倒産や事業再生という会社もあります。
経営者にとっても、労働者にとっても
辛い決断や対応を迫られることもあるでしょう。
そうならない為に、どうするのか、
先手先手のアプローチが経営者には求められているともいえます。
そして、経営者を支える経営陣や社内の管理職の意識や
行動も大きな影響をもっていると言えるでしょう。
経営改善や経営の効率化については、
人材の適材適所への配置と能力を発揮させてあげる環境づくり
ITによる業務の効率化、
モチベーション向上のための環境づくり、
必要なスキルをもった人材の育成、
多様な選択やアプローチがあります。
それでも駄目な最後の段階が、リストラということになるでしょう。
リストラが出来る企業は、ある意味恵まれているとも言えます。
早期退職制度などの導入では、優秀な人材が流出してしまう可能性もあり
リストラ以後の経営方針や事業改革方針、労働環境改善や対応が
明確であることが重要であると言えます。
そして、やはり経営の原点であるビジョン、理念を明確にし、
しっかりとぶれない姿勢で、社内全体で共有できるようにしていくことが
大切であるといえるでしょう。


リストラ
英語「Restructuring(リストラクチャリング)」の略語
ロシア語「Перестройка」(ペレストロイカ、再構築の意)
日本では,「reduction in the work force」(就業規模縮小)の意味で使われることが多い。
本来意味「再構築」。
企業が事業規模(収入)にあわせて組織を再編成(出費の抑制)する意味。
1990年代バブル景気崩壊後、事業再編成が必要になり、
終身雇用制度を放棄、
必要なスキルを持つ人材を必要な期間だけ雇用する
米国流人事管理手法
(人員の最適配置、リストラクチャリング)
を導入するようになり,「リストラ」は整理解雇の暗示言葉となる。

リストラ実例

経理・管理
 固定費用削減(固定費用見直し)
 不要リース契約見直し
 業務効率化
  間接部門統合・経理自動化・アウトソーシング・ERP:企業資源計画、
  SCM:サプライチェーン・マネジメント、KM ナレッジマネジメントなど
 共有化・イントラネット化
 併設・利用用途拡大
購買
 社用品見直し
 大量発注・大量納品(コスト削減)
 少量発注・少量納品(ジャストインタイム)
人事・労務
 総労働時間抑制
 ワークシェア
 レイオフ
 新規雇用抑制
通信・ICT
 電話代削減,IT活用による交通費,移動時間の削減。
営業
 不動産費用圧縮
 CRM: 顧客関係管理
 アウトソーシング(外部委託)
 不要なアウトソーシング抑制

関連項目
 解雇・レイオフ・失業
 退職勧奨・退職強要・リストラ教育
 セクシャルハラスメント
 パワーハラスメント・左遷・降格・減給
 モラルハラスメント
 日勤教育・秩禄処分・倒産
 労働組合
 ペレストロイカ・ダブルスピーク


東京都ろうどう110番  0570-00-6110
http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/sodan/rodosodan/index.html

TOKYOはたらくネット
http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/index.html

東京しごとセンター
http://www.tokyoshigoto.jp/

東京都労働相談情報センター
http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/soudan-c/center/index.html

公益財団法人産業雇用安定センター
http://www.sangyokoyo.or.jp/

緊急人材育成・就職支援基金
http://www.mhlw.go.jp/bunya/nouryoku/training/

だいJOBセンター 川崎市
https://www.daijobkawasaki.jp/

独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構
http://www.jeed.or.jp/

シニアセカンドキャリア推進協会(SSC)
http://www.sscpa-j.org/

セカンドキャリア応援サイト
http://secondcareer.co.jp/

50代転職応援サイト
http://50tenshoku.jstock-analyzer.com/

50代からの生き方ガイド
http://life-50.qee.jp/

ワークゲート
http://www.workgate.co.jp/

シゴト.in
http://shigoto.in/

はたらいく
http://www.hatalike.jp/

ジョブリンクワーク
http://www.joblink-work.jp/

ヒューマンソリシア
http://resocia.jp/

リクナビネクスト
https://next.rikunabi.com/

マイナビエージェント
http://mynavi-agent.jp/

転職・就職のサポート「all engineer.jp」
http://all-engineer.jp/
posted by 禁酒・禁煙・ベジタリアンのITコーディネータ 松原広幸 at 07:57| 静岡 ☀| Comment(0) | TrackBack(0) | ITコーディネータ・社会 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする