2014年06月20日

ワールドカップ2014 日本代表 崖っぷち

ワールドカップ2014 日本代表

5回連続出場となった日本代表ですが過去4回の成績は以下の通り。
フランス大会  ●●●
日韓大会    △○○ ●
ドイツ大会   ●△●
南アフリカ大会 ○●○ ▲PK

そして、今回のブラジル大会グループリーグでは、
●日本 1-2 コートジボワール
△日本 0-0 ギリシャ
という結果、期待の高かったドイツ大会と同じ流れになってます。
日本以外のカードは
○コロンビア 3-0 ギリシャ
○コロンビア 2-1 コートジボワール
(この流れなら次のコロンビアは1-2?)
という内容、連勝し決勝トーナメント進出を決定した
コロンビアとの第三戦ということになります。
まさに、ドイツ大会に似ている感じになってます。

1位 コロンビア 勝点6 得失点+4 総得点5
2位 コートジボワール 勝点3 得失点0 総得点3
3位 日本    勝点1 得失点−1 総得点1
4位 ギリシャ  勝点1 得失点−3 総得点0

グループリーグ最終戦は、2試合同時キックオフです。

コートジボワール vs ギリシャ
日本 vs コロンビア

日本が、決勝トーナメントに進むには、
ギリシャが負けないこと、
日本が勝利すること、
それが最低条件となってしまっています。
しかも、ギリシャが引き分けの場合には、
得失点差2以上か、3得点+コートジボワールの得点以上での
コロンビア戦勝利が必要となります。
かすかな可能性の中で最もあり得るだろう
日本にとって最高のシナリオは、
 ギリシャ 1-0 コートジボワール
 日本 1-0 コロンビア
という結果といえるでしょう。

しかし、ここまで無得点で、退場者もあり、
ベストメンバとはいかないギリシャが、
ここまで好調な試合内容で来ているコートジボワールに
勝てるのかといえば、多くのサッカー解説者は難しいだろうと
予想することでしょう。
すなわち、日本が決勝トーナメントへ進むと予想するのは
おそらく世界で日本のファンくらいだということです。
現状では、コロンビアとコートジボワールの決勝トーナメント進出であると
いうのが、普通の予想といえるということですね。

試合のキーポイントは、ずばり先制点にありということになります。
日本のサポーターは、日本が先制点を取ることはもちろんですが、
ギリシャが先制点をとるように祈るしかありません。
ギリシャが先制点を取れたら、日本の可能性が高くなるということです。

25日の日本時間朝5時キックオフの2試合
早朝のパブリックビューイング、平日ですが盛り上がるか?
生中継放送は、
 NHK総合 4:30〜 コートジボワールxギリシャ
 テレビ朝日 4:40〜 日本xコロンビア
うーむ、あまり縁起はよくない???かも・・・・。
出勤前のひととき、日本中が注目する一戦となることでしょう。
試合結果によって、通勤の雰囲気も大きく変わるのかもしれませんね。

世界的には、日本はコロンビアに勝てないで、
グループリーグ敗退となるというのが普通の予想ですが、
正直にいって、良くて、
 日本 2-1 コロンビア
 ギリシャ 0-0 コートジボワール
となり、日本は、勝点、得失点差、総得点で
コートジボワールに並ぶも、直接対決で負けているので
3位で終わるという流れになるような気もしますが、
どうにかして、
 日本とギリシャが、1点差で勝利するという結果で 
日本がグループ2位になって欲しいと祈るのみです。
posted by 禁酒・禁煙・ベジタリアンのITコーディネータ 松原広幸 at 21:28| 静岡 ☀| Comment(0) | TrackBack(0) | 蹴球・趣味・興味 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

イノベーション人材・・・

イノベーション人材・・・

イノベーションがもとめられる時代と言われますが、
多くの企業において、その必要性を感じている経営者が実際にどの程度存在しているのか、
疑問に思うことも多いですね。
ほとんどの経営者は、今の売上と利益を確保することに目を向けているのが精一杯で、
先のことなど考えていられないという感じではないでしょうか。
しかし、現在直面している課題を解決するために、イノベーションという手段もあることは確かです。
もちろん課題の内容やレベルにもよりますが、なかなか打開できないのであれば、イノベーション的なアプローチを考えてみるのも良いでしょう。
さて、ではイノベーションを起こすためには、どうすれば良いのでしょうか、
そこで注目されるのは、やはり人材ということになるわけです。
イノベーターと呼ばれる人材について、
以下のコラム記事があります。

イノベーション人材はこう育てる
第1回 イノベーションリーダーとは何か
インサイトリンク代表/多摩大学大学院客員教授 河野 龍太
http://www.nikkeibp.co.jp/article/hco/20140613/402663/

この記事のポイントは、次の通りです。

社内にイノベーター、エキスパート人材がいてもイノベーションは起こせない。
従来型のマネージャーは、イノベーションを起こすスキルがない。
イノベーションを起こすためには、イノベーションリーダーが必要である。
イノベーティブな人材を活かす組織、職場環境、評価管理の仕組みが不十分である場合が多い。
イノベーションリーダーの確保、育成こそが、企業の重要な課題である。

イノベーションリーダーの事例
 スティーブ・ジョブズ
 アマゾンのジェフ・ベゾス
 富士フィルムの小森会長
 星野リゾートの星野社長

そして記事の最後に以下のポイントがあげられています。

イノベーションリーダーに必要な5つのビジネススキル
1.ビジョンを描く力:ビジョン構想力
2.顧客価値をつくる力:顧客価値デザイン力
3.ビジネスモデルをつくる力:ビジネスモデル構築力
4.仮説を立て失敗から学ぶ力:仮説実証力
5.イノベーションを実現する力:イノベーション・リーダーシップ

さて、本当にイノベーションリーダーを育成することは可能なのか、
コラム記事としては次回以降に触れられる内容ということのようです。
記事を読んでみて、私が感じたこと、思ったことは、・・・。

各ビジネススキルを持った人材を育てることが出来る環境、評価管理制度、組織を
もった企業が実際にどのくらいあるのかなという疑問です。
実際には、なかなか無いのではという気がします。
となると、まずは経営改革を行う必要があるということになりますね。

事例にあがった人物は、基本的に経営者です。
つまり、育てる側の人間です。
その意味では、イノベーションリーダーのスキルは、
経営者に求められる素養であるというべきなのかもしれません。
つまり、イノベーションリーダーの育成とは、
後継者の育成を意味すると考えた方が良いということではないでしょうか。

結局、イノベーションリーダーに求められるビジネススキルを
発揮できる立場とは何かを考えてみるとき、それは、経営者相当の権限と責任をもったポジションでなければ、
会社の組織上難しいケースが殆どであるということなのではないかと感じます。
少なくとも、経営幹部でなければ実際に行動することが出来ないでしょう。
もし、部長クラスにイノベーションリーダーとして活躍してもらうのであれば、
その為の環境を与えられる上役と経営陣が必要となるということです。
その意味では、イノベーションリーダーの育成は、
経営者や経営幹部のマインドセットが変わらなければ無理だろうと感じます。
多くの企業にて、イノベーターやイノベーションリーダーが足りない理由は、実は人材不足以前の問題であることの方が多いのではないのか、
そんな風に感じました。
posted by 禁酒・禁煙・ベジタリアンのITコーディネータ 松原広幸 at 07:41| 静岡 ☀| Comment(0) | TrackBack(0) | 日記 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

マネージャーに・・・

マネージャーに・・・

 マネージャーに何が求められるのか、
自分の経験やスキル、また学んできたことなどから、
成功しているマネージャーは、やはり共通する要素があるということは間違いないと思います。
基本的なスキルベースがしっかりしていることの他に、やはり人間としての魅力がどこかにあるものですね。

 マネージャーについてや、会社における上司と部下の関係については、いろんな記事やコラムがあります。
やはり、多くの企業において、問題ともなっているのでしょうし、課題になっていることでもあるからなのだと思います。


記事「技術知識だけではダメ--ITマネージャーに必要な10の管理スキル」より、
http://japan.zdnet.com/cio/sp/35049264/?tag=nlcio

1.予算獲得のために果敢に戦う
2.問題のある状況が生じた時に素早く対応する
3.従業員を褒める
4.チームワークを構築する
5.説明責任を求める
6.マネージャー自身が説明責任を負う
7.チームから社内政治を遠ざける
8.上層部と良好な仕事上の関係を築く
9.燃え尽きている部下がいないか気をつける
10.プロジェクトの内容や作業、目標を明確に定義する

 とりあえず、自分がチーフであったときには、出来ていたなという内容ではあります。
ただし、この項目の中では、自分自身ではどうにもならなくなる項目もありますね。

 まず、果敢に戦うことは出来ても勝てないこともあるということです。
そして、チームから社内政治を遠ざけることについては、いくら遠ざけていても、
直接末端へと爆撃されてしまった場合には回避できません。
最後に、上層部と良好な仕事上の関係を築くことは、相手あってのことなので、
こちらがどんなに工夫し努力しても、拒絶されてしまうことはあるということです。
すなわち、部下に対することであれば、自分でコントロールできるし、
プロジェクトそのものについても同様であるものの、
上層部が絡む事項だけは、最終的に自分では制御出来ないことが出てくる可能性があるということになります。
これは、私の経験からも間違いないことだと言えます。


記事「自分の中にとどめておくべき10のこと--職場で嫉妬や争いを避けるために」
http://japan.zdnet.com/cio/sp/35037014/?tag=mcol;relArticles
 この記事は、あまり役にはたちそうもない内容かなという感じです。
聞かれたら答えなくてはならなくなるものもありますし、話すことが必要なケースもありますからね。
特に、日本の企業風土とアメリカの企業風土の違いも、大きなものであるように感じられます。


記事群「上司とうまくいってますか?--関係改善のヒント」
http://japan.zdnet.com/sp/10things/35005910/?tag=mcol;relArticles
 アメリカの記事には、ジョークやブラックユーモア的なものも含まれているようですから、
まともにとっては馬鹿をみるということもあることを踏まえておかないと駄目ですね。
なかには、こんな聖書の言葉を印象しているものもあります
「僕(しもべ)のことを主人に中傷してはならない。彼はあなたを呪い、あなたは罪に定められる。(旧約聖書、箴言30:10)」
つまりは、良いところ見ましょうというわけです。悪いところは目をつぶって我慢してということです。
でも、いろいろと努力しても、片方からの努力だけでは、どうにもならないこともあるのが人の関係ではありますからね。
結局のところ、成功の秘訣は、褒めることであり、成功イメージを描けることであり、マインドセットがプラスの方向性にあるということなのかなという気がします。
そして、権限を持つほど謙虚であるべきであり、相手のことを理解できるように努力することが求められるといえるでしょう。
また、責任は自らが負い、相手を信頼して任せることが出来るかどうかが、重要になると言えます。
責任を負わずに相手に任せるのでは駄目だということですね。それでは信頼を得ることは出来ないということです。
難しいことではありますが、それが出来ないのであれば、マネジャーの任に就くべきではないともいえるでしょう。
posted by 禁酒・禁煙・ベジタリアンのITコーディネータ 松原広幸 at 04:13| 静岡 ☀| Comment(0) | TrackBack(0) | 日記 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

基準とは何か・・・

基準とは何か・・・

「物議かもす人間ドック検査値の「基準範囲」
日経BP社健康・医療プロジェクト、日経ヘルスケア編集委員 井上 俊明」
http://www.nikkeibp.co.jp/article/hco/20140613/402632/

 この報道は、基準神話を良く考え直す良い機会になったのではないかと感じます。
特に、健康というものの定義が、単なる肉体的なものではないということが国際的にも常識となっている今、
健康の基準を、西洋医学の診断数値だけに委ねることに大きな意味はないということですね。
もちろん、まったく意味がないわけではありません。西洋医学においては投薬基準などの治療上において、ミスを軽減するために基準の存在は不可欠であるといえるからです。
今回、基準が複数になったわけですが、両立していても、特に不都合はないのだと思います。
どちらの基準でも健康であったとしても、病気になるときはなるし、疾患が発生するときは発生します。
また、成人病疾患リスクも結局は、0ではないのです。
人間ドックが健康の基準を緩和したのは、ある意味良心的であるとも言えます。
人間ドック健康な人が増えることに、何か不都合があるのかといえば何もありません。
健康ビジネスにとっては影響があるのかもしれませんが、そもそも健康ビジネスは儲からない方が世の幸せの為であるとも言えるのですから。
また、医者にかかる必要のある人が少なくなるのも、良いことであると言えるでしょう。
必要な人は、基準が多少変わっても、医者に行くのであり、治療を受けるわけです。
明らかな疾患が早期発見されたら、当然、治療するわけですが、
まだ病気にもなっていない状態でのグレーゾーンにおいては、どうすべきかは個々の判断に委ねられるものだと言えるでしょう。
複数の基準があって、迷うのであれば訊ねれば良いだけのことなのですから。
胴回りが大きくても筋肉質であれば問題ないのに、その値だけで判断するようなシステムになっているなかで、
他の基準においても、明確な危険範囲については、さして変わるわけではなく、イエローカードの範囲については、幾つかの所見があるのだということを一般の人が理解しておけば良いだけのことであるのですから。
高血圧な健康人もいて良いだけのことだと思います。
基準のことよりも、健康にとって、重要なことがあるはずであり、そちらの啓蒙や知識教育について、もっと注力していくべきであり、医療にかかわる人たちも取り組むべきことであるように感じています。
西洋医学だけでなく、東洋医学などを含めた、ホリスティックな視点から、健康を考えていくべきであり、治療の前の予防や養生についても、しっかりと意識し認識していくべきであると言えるでしょう。
posted by 禁酒・禁煙・ベジタリアンのITコーディネータ 松原広幸 at 04:10| 静岡 ☀| Comment(0) | TrackBack(0) | 科学・文明・学術 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

若い社員へのアプローチ

若い社員へのアプローチ
〜コラム記事を読んで感じたこと

記事「人が育ちにくい時代に新入社員を大きく伸ばすOJT
第3回 現在の博報堂の新入社員OJT<1>
博報堂 人材開発戦略室マネジメントプラニングディレクター 白井 剛司」
http://www.nikkeibp.co.jp/article/hco/20140613/402583/

新入社員のOJTは、どの企業でも多かれ少なかれ実施されています。
その内容が良い人材育成に繋がっているかどうかは、やはり、新入社員というよりも
指導者であるトレーナーになる社員の成長がどうなのかという点であると感じます。
指導者側へのフォローアップや評価、モチベーション向上の為に何をしているのかが、
重要なポイントであると言えるでしょう。
そのあたりで、いわゆる任せきりであったり、やってくれと頼むだけといった会社との違いが
人材育成の成果の違いとなってあらわれてくるのだろうと思います。
OJTは仕事の中で経験を得て知恵を学ぶものです。
トレーナーもまた、共に成長する良き機会とも言えます。
成長度合は、人それぞれです。個々の人材ごとに、フォローアップし成長を促すと共に、その成長を認めることが重要となります。
褒めるのが重要であるとも言えるでしょう。また、自分の不足していること、失敗があればその原因は、本人に悟らせることが重要です。
誰もが叱れば良いというわけではないということを、どれだけ認識しているのか、指導者に問われる部分ではありますね。
人を見抜く力、人を見る目が、管理職にはますます求められている時代となっているのだと言えるでしょう。
人材を人財に育てることが出来るか否かも、人によって決まるということですね。


記事「石田淳の部下の成長を促すちょっとしたきっかけ
第32回 「平社員のままでいい」という部下をどうする?
株式会社ウィルPMインターナショナル 代表取締役社長兼最高経営責任者 石田 淳」
http://www.nikkeibp.co.jp/article/hco/20140613/402604/

平社員のままでよいという考え方に違和感を持つようでは、管理職としてのスキル不足だといえるでしょう。
多様性の時代にあって、ワークライフバランス、スローライフ、など、人生の在り方や価値観も多様になっているのです。
実際に出世できる人間は数が限られています。ポストの数は社員の数だけあるわけではないのです。
官僚機構では、天下りという方法でポスト不足の解消を行っていましたが、一般の企業にはそんなことは出来ません。
であれば、出世できなくとも、会社での労働に対して、仕事に対して、意欲やモチベーションを持つことが出来るようにしていくことが
重要となると言えるわけです。
マンガやドラマで描かれる出世サラリーマン、島耕作のようなの例は実社会ではほんの一握りでしかない存在であるということです。
つまり、稀な事例でしかないということです。多くのサラリーマンは出世することなく定年退職してきたというのが実社会の現実です。
自分が出世していると、その事実を忘れてしまうことが多いようです。
また、出来ない上司ほど、自己責任という言葉を多様する傾向にあるようです。
もちろん、自己責任である部分は当然存在しています。しかし、それを認識するのは、まずは自分であるべきだということです。
他人からの指摘は時として負の効果をもたらします。
褒めるよりも、叱ることの方が、本来は充分な配慮と注意が必要であるのですが、そうは思っていない人も多いようです。
仕事に遣り甲斐をもってもらうには、やはり本人が仕事をすることで気持ち良くなることが必要です。
そうなる環境と誘導こそが、管理職にとっての武器となるということですね。
全体としての方向性と、個別の方向性を、どのように一致させていくのか、そこにマネジメント力が試されるともいえるでしょう。
まずは、相手を認めること、そこから発展性を見出して引き出し、道を示してあげれば、成長していく可能性は自ずと高まるということなのだと思います。
posted by 禁酒・禁煙・ベジタリアンのITコーディネータ 松原広幸 at 04:09| 静岡 ☀| Comment(0) | TrackBack(0) | 日記 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする